Как DEI проваля еврейските работници в ерата на нарастващия антисемитизъм
Нарастващият антисемитизъм в американските колежи доминира в заглавията след атаката на Хамас срещу Израел на 7 октомври миналата година.
Но най-старата омраза в света не се проявява само в академичните среди, тя се разпространи и на работното място. Широко разпространено проучване от края на 2022 г. сред 1131 мениджъри по наемане на работа в САЩ установи, че 26% от специалистите по подбор на персонал „казват, че е по-малко вероятно да продължат напред с еврейски кандидати“. Около 17% от мениджърите по наемане на работа стигнаха дотам, че признаха, че ръководството на компанията им „им каза да не наемат евреи“.
Що се отнася до служителите, проучване от края на 2022 г. сред повече от 11 000 работници от академичното списание установи, че повече от половината от всички респонденти евреи съобщават, че са изпитвали дискриминация на работното място. И това беше преди нападението на Хамас - и съпътстващото го 360% увеличение на антисемитските инциденти в цяла Америка през следващите месеци.
Напрежението около конфликта Израел-Хамас проникна в компании в цялата страна, тъй като както служители, така и корпоративни лидери заемат публични позиции относно войната в Газа. Въпреки че стотици фирми осъдиха нападението на Хамас, много от служителите им бяха много по-малко симпатизиращи на Израел. И произтичащият от това раздор беше толкова напрегнат, колкото и публичен.
В Google, например, израелски и еврейски служители осъдиха антисемитски коментари, публикувани в каналите за съобщения на компанията, докато централата на Google в Сан Франциско беше сцена на протести от пропалестински активисти. В Starbucks ръководството на компанията предприе изключителната стъпка да съди собствения си синдикат на работниците заради пропалестински публикации в акаунта му в социалните медии.
Високопоставени редактори напуснаха The New York Times, критикувайки отразяването на конфликта в Газа от вестника, докато група пропалестински медийни работници окупираха централата в Манхатън в началото на ноември. След 7 октомври работното място се превърна в бойно поле - и еврейските служители бяха хванати в кръстосания огън.
Не е изненадващо, че еврейските професионалисти са уплашени – страхуват се да говорят открито за опасенията си за тяхната безопасност и перспективи за кариера. И все пак те също се чувстват сами, лишени от структурната подкрепа на формализирани антидискриминационни политики, достъпни за други малцинствени групи. New York Post наскоро разговаря с еврейски професионалисти в редица индустрии - заедно с академици и политици, фокусирани върху офис културата и антисемитизма. Това, че толкова много хора поискаха анонимност поради страх от възмездие, илюстрира несигурността, която изпитват много евреи днес.
Голяма част от вината може да се търси в корпоративните програми за многообразие, капитал и приобщаване или DEI, които набраха сила след смъртта на Джордж Флойд през 2020 г. В рамките на две години 75% от компаниите в S&P 500 имаха главен директор по разнообразието спрямо по-малко от 50% през 2018 г. През 2022 г. общата DEI индустрия се оценява на близо 10 милиарда долара.
Въпреки годините на нарастващ антисемитизъм, корпоративните отдели на DEI бяха хванати неподготвени за текущия прилив на омраза към евреите. Това едва ли е изненадващо. „Инициативите на DEI… в корпоративна Америка не успяха да вземат под внимание нуждите на евреите“, казва Бен Туейтс, директор на Форума за еврейско лидерство. „Твърде често“, продължава той, „други малцинствени групи са напреднали за сметка на еврейските работници.“
Такива настроения закотвят опита на евреите в офиси в цялата страна. Вземете Ребека, която работи в компания за социални медии в Манхатън. Проблемът, каза тя, не е, че DEI е напълно без заслуги. По-скоро начинът на мислене на DEI изглежда неспособен да „осигури справедлива подкрепа на всички малцинствени групи едновременно“. Ползите от DEI на работното място, добави Ребека, са склонни да текат най-вече към „малцинствени групи с широко приета история“, като жени и афро-американци. И това кара много евреи да се чувстват изоставени от корпоративното ръководство.
Базираните на раса афинитетни групи са перфектен пример за това неравенство. Според доклад на McKinsey, около 90% от компаниите от Fortune 500 сега имат „групи за ресурси на служителите“, които предоставят на работниците от малцинствата „безопасни пространства“, за да търсят и споделят подкрепа. Но тъй като „ние не се вписваме добре в повечето кутии на социалната справедливост“, каза Ребека, тези групи рядко съществуват за евреите.
Подобна липса на яснота има последствия в реалния свят, обяснява Елайза, която работи за стартираща технологична компания в Манхатън. Тя преживя странни погледи и празни погледи от нейните колеги не-евреи, когато се присъедини към DEI група за цялата компания при предишния си работодател като външно изглеждаща ортодоксална еврейка.
„Групата DEI...беше създадена...приблизително по същото време като вълната на движението Black Lives Matter“, каза тя. „Присъединих се, за да напомня на всички, че в света има и антисемитизъм. Не мисля, че хората го разпознаха, тъй като виждат евреите като много привилегировани, състоящи се предимно от бели мъже, какъвто аз не съм.
В случая с Наоми, вицепрезидент по продажбите на инвеститори във фирма за финансови услуги TriBeCa, групата на нейната компания с еврейски афинитет беше понижена до нещо като второкласен статус. „Беше ни забранено да създадем официална група за ресурси на еврейски служители, защото да си евреин се възприема като … повече религия“, отколкото раса, обяснява тя. „Това означаваше, че все още трябваше да получим одобрение от HR и DEI, за да организираме събития – и трябваше сами да покрием разходите за тези събития – но никога не получихме официален статут като група, докато други малцинства го направиха.“
След като антисемитските инциденти се утроиха в САЩ след атаката на Хамас, еврейските лидери – най-вече милиардерът инвеститор Бил Акмен – призоваха програмите на DEI да бъдат премахнати. Но други предприеха по-премерен подход, като поискаха антисемитизмът да бъде вплетен в съществуващите стратегии на DEI. Но подобни искания, казват много работници, не са били чути.
Някои от недостатъците на DEI изглежда са структурни - ако не и по дизайн. Вземете обучение за борба с тормоза, което е от решаващо значение за безопасността на работниците. Според Джанеса Мондестин, експерт по DEI и изпълнителен директор в Hire 4 Higher HR Consulting, съществуващото „обучение против тормоз…е неясно и архаично… като цяло се фокусира върху сексуалния тормоз за спазване“, каза тя. „Трябва да включва сложността на многообразието, включително религиозните обреди.“ През повечето време не е така.
След това има въпросът за безопасността, който също може да попадне в обсега на отделите на DEI. Каролайн, жителка на Лонг Айлънд, която работи в европейска луксозна модна къща, каза, че нейната фирма не е предприела действия през януари, след като „някой, който е евреин... е бил нападнат извън офиса“.
„Компанията не направи нищо, за да ни накара да се почувстваме по-сигурни, докато не събрах група еврейски служители да се приближат до нашия офис на DEI“, обяснява тя. „Хладно“, така Каролайн описва отговора на своята компания.
Други еврейски служители казват, че програмите на DEI са били в челните редици на поддържането на опасни — и често неверни — стереотипи, диктуващи, че евреите са бели и „потисници“ и следователно не отговарят на изискванията за предимствата, предлагани от DEI.
Адам Майкълс, основател и главен изпълнителен директор на платформата за доходи на служители Enrollify, който многократно пише за антисемитизма на работното място след атаката от 7 октомври, нарича това мислене „отвратително“. Но Майкълс не е изненадан. „Онези, които отговарят за програмите на DEI, изглежда са същите, които оправдават действията на Хамас като „потиснати борци за свобода“ и категоризират евреите като „колониални потисници“, каза той.
Бенджи, продуктов мениджър от Ню Джърси, работещ в голяма компания за разплащателни технологии, повтаря чувствата на Майкъл. „Ултралевите гледат на нас като на бели потисници, но ултрадесните изобщо не ни смятат за бели“, каза той. Тъй като около 20% от всички еврейски домакинства сега включват небели членове, подобно мислене е очевидно остаряло.
„Може да има разделение между това, което се случва в колежаните в САЩ, и това, което се случва в реалния свят, но университетите са тренировъчни места за всеки, който отиде в реалния свят“, каза Давидай.
Шай Давидай, израелски американски професор по мениджмънт в Columbia Business School, беше откровен за вълната от антисемитизъм в университетските кампуси, но отбелязва, че „университетите са едни от основните работодатели в САЩ.“
Дейвидай, който е в академичните среди от 13 години, повтори, че подкрепя предпоставката, че компаниите трябва да бъдат разнообразни, приобщаващи и безопасни, но се оплаква от селективните начини, по които са наложени принципите на DEI.
Той цитира Международния ден в памет на Холокоста в края на януари като идеален пример за тази непоследователност. Повечето компании днес предлагат стабилно програмиране около етноспецифични „исторически месеци“ или забележителни празници, основани на раса, като Juneteenth или Cinco de Mayo. Но, отбелязва Давидай, малко от същото внимание се отделя на големите еврейски събития.
„Човек би си помислил, че това ще бъде фокусът на служителите на DEI“, каза той. „Но не си спомням да съм виждал много големи компании или университети да излизат с изявление относно Международния ден в памет на Холокоста.“
С нарастването както на антисемитизма, така и на контрола върху DEI, въпросът за много еврейски лидери е какво ще се случи след това. Още преди 7 октомври големи корпорации като Google и Meta вече намаляваха своите бюджети за DEI. Но тъй като DEI е малко вероятно да изчезне скоро, Адам Нойфелд, старши вицепрезидент и главен отговорник по въздействието в Лигата за борба с клеветата, казва, че много големи компании са започнали да интегрират антисемитизма в съществуващите стратегии на DEI.
Над 250 организации – „от Google до UPS до Accenture до Nascar“ – са подписали ангажимента на ADL за антисемитизъм на работните места, казва Нойфелд, който изисква „работните места… да включат антисемитизма в усилията на DEI… и да подкрепят развитието на еврейски групи служители. ” Целта на ADL, обяснява Нойфелд, е да „създаде работно място, което е безопасно, справедливо и приобщаващо за евреите и всички служители“.
Но докато войната в Газа бушува, тази безопасност остава далеч от гарантирана, докато евреите не успеят да си осигурят привилегиите и защитата, предоставени на всяка друга малцинствена група в Америка. „Вие винаги сте потиснатият или потисникът в рамките на [DEI] призмата“, казва Бенджи, финтех продуктов мениджър от Ню Джърси. „Но като евреи изглежда винаги попадаме извън границите на DEI.“
Джонатан Харуноф е писател и директор по комуникациите в Еврейския институт за национална сигурност на Америка (JINSA).
