Масови съкращения в технологичния сектор? Просто още един ден в Corporate Blender.
Силиконовата котловина, дом на толкоз доста софтуерни и работни нововъведения, вкарва още една: ненужното редуциране.
След съкращаването на над 260 000 работни места предходната година, най-голямата кланица след срутва на dotcom преди повече от две десетилетия, огромните софтуерни компании не демонстрират никакви признаци да се откажат през 2024 година, макар че са най-вече печеливши, в някои случаи много красиво. По думите им, софтуерните компании разрешават на хората да продължат продължаващия развой на привеждане в сходство на тяхната конструкция към основните им цели или „ промяна “ или „ подготвеност за бъдещето “. Зад тези общи думи обаче някои софтуерни компании употребяват това, което до момента беше последна мярка, с цел да провокират кратковременен скок в пазарните настроения.
Инвеститорите в действителност са разчувствани. Акциите на Meta се повишиха с над 170 % на фона на диалозите за редуциране. И където вървят цените на акциите, основните изпълнителни шефове нормално ще ги последват, което значи, че няма възможност да отнеме доста време преди ненужното редуциране да се появи в друга обществено търгувана компания покрай вас.
Тези съкращения са част от вълна от разстройства, която непрестанно разбърква работните дни в корпорациите на всички места. Ако сте прекарали известно време, работейки в компания с съвсем всевъзможен размер, ще сте осведомени с това, което аз назовавам произлизащия от това „ живот в блендера “: нестихващата неустановеност и катаклизмите, които са се трансформирали в непрекъснати характерности на бизнеса живот през днешния ден. Идва нов водач, неотложно стартира метаморфоза и прекатурва връзките на отчитане, с които сте осведомени. Или съветник предлага нова тактика, която лишава времето и вниманието на всички в продължение на месеци, до момента в който не стартира да работи както нормално, единствено с нова задача и слайд програмен продукт. Или, обичаното на всички: Обявява се обединение и води до всичко това и повече.
60 и 90 процента; професор от бизнес учебно заведение в Станфорд, Джефри Пфефър, твърди, че съкращенията рядко водят до по-ниски разноски, нараснала продуктивност или решение на главните проблеми в бизнеса; и малко на брой от нас, които са претърпели ре-организации, ги помнят като мотив за неочакван подем на продуктивността и творчеството.Погледнато през очите на хората начело линии, повода за тази разлика сред желание и резултат попада в по-строг фокус. В края на краищата, когато хората към вас се „ изхвърлят “ или когато ненадейно откриете, че работите за нов началник, който към момента не е уверен във вашата подготвеност, мъчно е да се убедите, че цялата тази смяна и разтърсвания водят до доста усъвършенстване въобще.
несигурността, а не дискомфортът, е в своя пик – а несигурността е визитната картичка на смяната на работното място. След това има въпросът за свободата на деяние: добре известна поредност от опити, извършени от Стивън Майер и Мартин Селигман през 60-те години на предишния век, откриха, че когато усетим, че не направляваме обстановка, ние се отхвърляме от опитите си да подобрим нещата – това е „ научена беззащитност ”.Други откриватели са описали фундаменталната ни потребност, като тип, от принадлежност и значимостта на нашите обществени групи – което оказва помощ да се изясни за какво не одобрявам, когато екипите ни се разглобяват, разместват и сглобяват още веднъж. А други въпреки всичко демонстрираха, че имаме - може би не е изненадващо! — надълбоко вкоренена потребност нещата да имат смисъл в нашата среда, нужда, която толкоз постоянно се осуетява от генеричния C.E.O. изказвания и пресилени ободрителни изявления, с които се споделят множеството начинания за смяна.
Но до момента в който главната реакция на човешкото животно към неустановеност и спиране е твърдо обвързвана, степента на смяната, която вкарваме в нашите работни места, не е. Често е избор. Стигнахме дотук, тъй като бизнес светът наподобява е решил, че смяната е чиста стока, тъй че няма количество от нея, което да е прекомерно огромно, нито цена за нея, която да е прекомерно висока.
Ако повече водачи се ръководеха от науката за смяната или от историите, които хората на предната линия споделят, те бързо щяха да открият, че точно стабилността е в основата на подобрението. Само откакто стартираме да зачитаме психическите потребности на хората по време на работа, като помислим два пъти, преди да стартираме идната лъскава самодейност за смяна и като обърнем повече внимание на ритуалите и взаимоотношенията, които разрешават на всички нас да насочим напъните си в потребна посока, можем да стартираме да отдадем правдивост на концепцията, че една компания би трябвало да бъде първо платформа за човешки принос, в случай че въобще желае да бъде нещо друго.
към редактора. Бихме желали да чуем какво мислите за тази или някоя от нашите публикации. Ето няколко. А ето и нашия имейл:.Следвайте секцията за мнение на New York Times по отношение на,, и.
