Gen Z води обвинението обратно в офиса

Роузи Лаббет е офис евангелист. 21-годишният, който работи в кетъринг на едро, намира моментите в чата преди среща безценна-изключително друга от влизането в позвънявания на екипи. „ Идеите и творчеството процъфтяват “, споделя тя. " Личните връзки са толкоз значими... Повече хора би трябвало да видят цената при свързването с другите в действителния живот. "

Противно на някои стандарти Generation Z, кохортата, родена сред 1997 и 2012 година, води обвиняването назад в офиса, до момента в който по -старите генерации са по -неохотни да се върнат към минали модели на представяне. Работниците под 24 години са по -склонни да бъдат в офиса, в сравнение с по -старите си сътрудници, съгласно изследвания на Property Group JLL: Средно идват за 3,1 дни в седмицата, до момента в който други възрастови групи се пускат сред 2,5 и 2,7 дни.

Мандат на офис връщанията частично се оправдават на съображение младежите, които се нуждаят от време, работещи персонално. Коментарите за отдалечената работа от Джейми Димон, основен изпълнителен шеф на JPMorgan Chase, бяха изтекли тази година. „ Младото потомство е развалено от това “, сподели той. „ Те са изоставени обществено, хрумвания, срещат се с хора. “ Други водачи показаха угриженост, че остарелият модел на чирака, за учене посредством слушане, се утежнява заради домашна работа.

Поколенията разлики могат да основат провокации за мениджърите, които би трябвало да балансират конкурентните претенции за еластичност от по -възрастните служащи, които имат съществуващи мрежи и грижовни отговорности, с желанието на по -младите връстници да се учат и да се срещнат с сътрудниците си. Той акцентира някои от компликациите за потомство, което прекара част от образованието си в заключване.

Брайън Бертолд, световна водеща роля на опит на работното място в Cushman & Wakefield, групата на парцели, споделя, че пропастта в наличието на офис сред по-възрастни и по-млади служащи може да докара до по-ниско задоволство измежду младши чиновници. Има проблем е по -лесно от връзката над Slack, което не мога да претърпявам. "  

Един 23-годишен финансов служащ, който изиска да бъде неизвестен, споделя, че отсъствието на по-възрастни мениджъри прави влизането в офиса се усеща безсмислено. „ Защо, като младеж със студентски дълг, се сбогувам с към една четвърт от заплатата си единствено във влакове и инцидентно кафе? “

за Джони Дауд, 22-годишен анализатор на тактиката в British Land, една мотивация да работи в офиса, е неговият дребен апартамент, където кухненската маса служи като бюро. „ Това не е вярната височина и в последна сметка се прегръщам над преносимия компютър си, до момента в който мога да вляза в офиса, да имам голямо бюро с всички тези монитори и в действителност добре контролирана температура. “ Дауд споделя, че желае да „ взаимодейства и да бъде социален… Моята визия за двадесетте ми години не е да седнал съм у дома с доста повиквания за увеличение. “

Нуждите на тези по -млади служащи подтикват креативен отговори от някои работодатели, споделя Брайън Елиът, основен изпълнителен шеф на консултантската работа напред. Той знае за фирмите, които наемат младши чиновници на по -малко места, „ с цел да изградят по -големи кохорти... тъй че те получават повече обществена връзка [и] поддръжка “. Една компания започва стратегия, при която мениджърите сложиха „ Anchor Days “, с цел да участват на офиса с всекидневно минимално работно време за отворено време, с цел да могат докладите им да отпаднат с въпроси. 

По-често срещано е въвеждането на мандати за цялата компания, изискващи всички чиновници в офиса за цялата или част от седмицата.

Елиът споделя, че водачите са „ загрижени за професионалното развиване на по -младите служащи, в случай че не получават задоволително време с мениджъри и ментори необятно. Това е разбираемо. “ Той обаче има вяра, че увеличението на посещаемостта на офиса не е наложително да значи повече време за ръководство. „ Често едни и същи мениджъри имат малко образование и през последните няколко години компаниите са откъснали пластове мениджъри, с цел да разширят„ обгръщането на надзор “за шест до осем директни отчета до 10 до 16. Шансовете на младши чиновници да получат доста на практика мнения, не се покачват, в случай че мениджърът има двойно по-голям от екипа и към момента техният личен натоварващ натоварване. “

Berthold споделя, че мандатите на Bladet Office могат да накарат младежите да се усещат. " Вие сте пуснали котката от чантата - това е като да преминете от гимназия в лицей, никой не ви ревизира. Мандатите са като да се върнете в гимназията. Трудно е да се построи доверие. "

Докато младежите са по -ентусиазирани от офиса, отговорите на изследването допускат, че те също правят оценка гъвкавостта. The JLL report, which questioned more than 12,000 employees across industries and countries, found the youngest workers said their ideal number of days was 2.6 — lower than the days they actually spent in the office but higher than 35- to 44-year-olds who wanted just 2.1 It also found workers under the age of 34 prioritised work-life balance and flexibility, while over-55s were more “sensitive to physical conditions like temperature, noise, and air quality ”.

A survey by Deloitte откри, че 26 на 100 от Gen ZS се усещат по-ангажирани и свързани с тяхната организация вследствие на това, че работодателят им е наложил най-малко офис работа на ненапълно работно време, само че 18 на 100 се счита, че е заставен назад, значи, че тяхната продуктивност е намаляла. Други 21 на 100 от Gen ZS „ считат, че се изисква на място на цялостен работен ден или в някои дни, негативно ги е повлиял от отрицателно във финансов смисъл “.

Дори почитател на офиса Labbett прави оценка работата от вкъщи няколко дни: Тя се насочва към офиса четири дни в седмицата. Хибридната спогодба „ предизвиква доверчивите връзки сред работодателя и служителя “, споделя тя, само че „ когато доверието се злоупотребява “, нещата могат да станат сложни.

Хехунг Чунг, професор по работа и работа в King's College London, споделя, че работодателите би трябвало да мислят за това по какъв начин другите генерации работят дружно в офиса, а не просто се появяват. Мениджърите би трябвало да се подобрят в груповите работилници, коучинг и мозъчна офанзива персонално, другояче времето в офиса се прекарва „ на срещи за увеличение “. Създаването на обществени моменти оказва помощ на младежите „ да се усещат вградени в компанията “, споделя тя.

Противно на срамежливи стандарти и мемове, насърчаващи „ тихото овакантяване “, Марк Диксън, създател и основен изпълнителен шеф на офис група IWG, споделя, че Gen Z „ освен бързо се покачват като демографски от значително въздействие, само че са необикновено сложни “ и „ чакат здравословен баланс сред професионалния им живот и персоналните им преследвания “. 

Интересът към навигацията на работните места с бели якички отчасти изяснява повишаването на обвързваното с офиса наличие в обществените медии.

Джемима Грейс, съветник по риск, е един от многото служащи по Gen Z, които вършат Tiktok видеоклипове за живота на корпоративна работа. Те разполагат с офис тоалети, подготовка за работа в мрежа и „ Пригответе се с мен “ утринни съчетания.

Грейс неотдавна разгласява #CorporateGirlies „ Day in the Life “, записвайки тръбата в 7.20 часа, пристигайки в офиса в 8.15 ч., Преди да отговори на известията на екипите, обяд на бюрото си, четене на предложение и основаване на презентация, преди да тръгне в 18:00. Той се играе 4mn пъти и генерира 180 000 лайкове, надалеч надминавайки естественото й наличие.

Грейс има вяра, че сходни изявления оказват помощ на ген Z да се ориентира на работното място. „ Младите хора си мислят:„ Какво, по дяволите, би трябвало да върша? “Хората от Тиктток са по -млади и не знаят каква е [рутината на офиса]. “

Въпреки това тя беше сюрпризирана от някои от реакцията. Имаше „ доста мнения, които споделяха:„ Слава Богу, че не върша това. “Други споделиха, че наподобявам трагичен. “