Може ли главен служител по щастието да подобри морала на работното място?
Във The Happiness Camp Foundation в Португалия заседателните зали носят етикети като „Playful Pitstop“ и „Dopamine Hub“. Двудневната конференция за „щастието на работното място“ през септември може лесно да бъде отхвърлена като корпоративна прищявка. Но списъкът на присъстващите международни компании – Ikea, Lidl, Adidas, наред с други – показва, че повече фирми приемат темата сериозно.
„Всички знаем, че щастливите служители са по-продуктивни, по-креативни и по-мотивирани, и все пак проучване след проучване показва, че нивата на щастие на работа често са много ниски“, казва Антонио Пинто, 26-годишният основател на конференцията.
Някои компании създават роля, за да решат проблема: chief happiness officer.
Първоначално смесица от мениджър по благосъстоянието, организатор на развлечения и неофициален корпоративен съветник, ролята на „CHO“ започна живота си в наперен вид. Първият кандидат на Google за работа в началото на 2010-те също обичаше да бъде известен като „Весел добър приятел“.
Но изследванията върху положителната психология и представянето на служителите показват по-твърда обосновка зад повишаването на корпоративното настроение.
Ангажираността на работното място е предпочитан показател. В спектъра на щастието, почти осем от 10 (77 процента) служители седят някъде между недоволство и активно негодувание, според последното глобално проучване на Gallup. Разходите за загуба на производителност се оценяват на $8,8 трилиона.
Така че, ако проблемът, пред който са изправени CHO, е достатъчно очевиден, какви са техните подходи за разрешаването му?
Хелън Лорънс, съосновател от базираната в Обединеното кралство консултантска фирма Happy Consultancy Group, казва, че е важно да се зададат някои концептуални параметри. „Щастието е толкова субективна тема, с толкова много различни определения“, казва тя. „Това може би се очаква за толкова широка тема, но също така подхранва известна степен на цинизъм.“
Тя е наясно какво не е щастието: „пиене на бира в петък“ или „игра на пинг-понг ”. Те може да са важни — осигуряват моменти на радост по време на работа — но въздействието им, както и продължителността им, е краткотрайно.
Вместо това Лоурънс посочва по-дълбоки фактори, които движат психологическо удовлетворение, като цел, признание, реализация и принадлежност. Трябва да се отбележи, че малко, ако изобщо има такива, са свързани директно с парите, въпреки че увеличенията на заплатите често са предпочитаната опция на компаниите за удовлетворяване на служителите.
По подобен начин Friday Pulse, инструмент за управление, който измерва благосъстоянието, цитира пет основни стълба: връзка , предизвикателство, справедливост, овластяване и вдъхновение.
Да бъдеш постоянно мил не е непременно прерогатив на ефективния CHO, добавя Лорънс. Хората не се нуждаят от празни баналности, а от инструментите, за да останат позитивни и оптимистични.
„В пасивните работни култури, където никой не иска да разстройва никого, не само нищо не се прави, но и проблемите не се решават,“ тя разсъждава.
Компаниите се съветват да се откажат от общите подходи за повишаване на щастието, въпреки че предимства като гъвкава работа или субсидирано членство във фитнеса обикновено се приемат добре. Това, което ни кара да сме доволни на работа, се различава от екип до екип и от индивид до индивид.
Когато Тобиас Хауг започна като CHO в европейските операции на американската софтуерна компания SAP през 2018 г., той откри среда, фокусирана върху продажбите, характеризираща се с висок адреналин и блъскане към целите. Безплатни кафета и йога по време на обяд, както той бързо осъзна, няма да го намалят.
Вместо това той подтикна серия от „микро-интервенции“, за да даде възможност на екипите и да подобри морала, като въвеждащи курсове, за да помогне на новобранците да се справят лице в име и молба на екипите да напишат работния профил на новия си шеф, когато позицията се освободи.
„SAP има 191 локации по целия свят. Ако всичко това се управлява от централен екип, който иска да прави всичко по един и същ начин, то бързо става общо и вие губите тази местна чувствителност“, заявява Хауг.
Големите организации не могат да очакват да имат специален CHO в всяко място обаче. Нуно Монтейро, главен директор по човешките ресурси на Mimacom, швейцарска софтуерна и консултантска фирма, предлага да се използват местни мениджъри, които знаят как работят техните екипи. След това работата на CHO се превръща повече в координация, обучение и „разпространение на посланието“, казва той.
Може да се каже, че значителна част от ролята на CHO се поема от традиционните отдели по човешки ресурси. Защитниците казват, че определена функция може да обедини тези дейности и да им даде специфичен фокус на управлението.
„CHO трябва да постави темата за щастието в дневния ред на управлението. Така че, когато задават въпроси като „Какво всъщност искат нашите служители?“, CHO е там, за да отговори“, казва Монтейро.
Но както повечето CHO ще потвърдят, да имате „щастие“ в работата си заглавието може да бъде пречка да бъдете взети на сериозно. Хауг от SAP се отказа от прозвището след месец и сега се нарича „ръководител на хуманизиращия бизнес“.
„Заглавието CHO работи чудесно на коктейли . . . Но терминът има толкова много емоционални конотации, че повечето хора не го свързват с предоставянето на бизнес стойност“, казва той.
В случая на Mimacom първият и единствен CHO, нает през 2022 г., продължи само една година преди компанията да извади щепсела. Отчасти фирмата се консолидира, обяснява Монтейро. Но въпреки че ръководството „хареса идеята“, то не я постави в „ежедневния дневен ред“.
Част от проблема е, че щастието е хлъзгав показател за измерване. Това е силно субективно и свързването на управленските интервенции с индивидуалните или екипните резултати е дяволски трудно.
Friday Pulse предлага списък от 15 въпроса, които водят до обща оценка на щастието от 100. Те варират от общото „Как щастлив ли беше на работа тази седмица?“, до по-нюансираното: „Чувстваш ли се свободен да бъдеш себе си?“ или „Чувствате ли, че работата, която вършите, си струва?“.
Ентусиасти като Мадалена Кери, която през 2018 г. създаде Happiness Business School, акредитиран доставчик на обучение, признават, че корпоративното щастие има начин да отидете, преди да получи вниманието на ръководството, което смятат, че заслужава. Но Кери забелязва промяна, която й дава надежда, че ще стане по-голям приоритет.
„Нашите баби и дядовци са работили неуморно, за да гарантират оцеляването. Родителите ни работеха неуморно, за да поддържат стандарта си на живот“, разсъждава тя. „Днешните поколения имат повече възможности, така че търсят неща като качество на живот, цел и смисъл.“
