Може ли онлайн докладването да спре микроагресията на работното място?

Адвокатска адвокатска фирма Hogan Lovells започва нов метод за възстановяване на връзките на работното място. Ако чиновниците изпитат недопустимо държание, като да вземем за пример някой да си приписва заслуги за работата им, или микроагресии, като пристрастия, свързани с възраст, пол или раса, те към този момент могат да го записват онлайн, като дискретно маркират казуса на управлението.

Фирмата показа инструмента, откакто видя „ отвращение на служителя да извика видимо „ незначителни произшествия “, което все пак може да способства за това някой да се почувства изключен или маргинализиран “, споделя Пени Ейнджъл, ръководещ сътрудник в Обединеното кралство.

Критиците упрекнаха компанията, че управлява личния състав и подклажда просвета на боязън.

Роузи Търнър, съосновател на InChorus, платформата, употребена от Хоган Ловелс и други работодатели от редица браншове, отхвърля, че е „ въоръжаване на събудените “. Тя разказва инструмента като „ димна тревога “, която разкрива проблемите, преди да станат съществени.

„ Ако погледнете обратно към Uber, BrewDog, Тед Бейкър “, споделя тя, „ това, което постоянно виждате, е, че тези огромни държания не се случват във вакуум. “ И трите компании бяха обществено упрекнати от служащите в поддържане на токсични култури.

Търнър излага причини за механизъм, допускащ на чиновниците да алармират за проблеми, който е по-проактивен от годишните изследвания на ангажираността и по-малко фрапантен от формалното докладване на недоволства. „ Има малко сред тези две крайности. Не става въпрос за полицейско държание, а за разкриване на точки на търкане. “

Докладването на такива платформи е анонимно и InChorus и сходни снабдители не разрешават на чиновниците да упрекват или разпознават лица, което съгласно Търнър би направило механизмите „ уязвими за корист “. Микроагресиите или неприятното държание, които личният състав може да рапортува, включват съмнение, че по-възрастен сътрудник е софтуерно провокиран, или тормоз или омаловажаващо държание.

След убийството на Джордж Флойд през 2020 година работодателите ускориха самодейностите за разнообразие, с цел да покачат личния състав от по-слабо показани среди. Но след това, откакто Върховният съд на Съединени американски щати постанови предишния юни против расово съзнателния банкет в университети, корпоративните стратегии бяха атакувани, в това число от видни персони като Илон Мъск и милиардера от хедж фондове Бил Акман.

В Обединеното кралство, по-силните отбрани на служащите, които би трябвало да влязат в действие през октомври, ще задължат работодателите да подхващат рационални стъпки за попречване на непозволено държание. Адвокатската адвокатска фирма Travers Smith, да вземем за пример, актуализира политиката си по отношение на чиновниците, които оповестяват за опасения по отношение на държанието, дружно с стратегия за образование за мениджъри.

Търнър споделя, че в идеалния случай организациите биха желали хората да приказват персонално, когато имат проблеми. Но „ това подценява динамичността на мощността. Не можете да изисквате психическа сигурност. Вместо да възприемат сходни принадлежности като наказателни, работодателите би трябвало да ги употребяват за събиране на данни и схващане на търканията сред сътрудниците. Това може да помогне за идентифициране на образованието или да насърчи тези с разлики в мненията, да речем сред поколенията, да схванат гледните точки на другите. „ Тези неща могат да наподобяват доста бинарни “, споделя Търнър. „ Всъщност постоянно не е по този начин. Има една разхвърляна част по средата.

Технологичните платформи, които събират недоволства, могат да подобрят разбирането, споделя Дейвид Д’Соуза, професионален шеф в CIPD, органът за човешки запаси. Те обаче рискуват да основат „ просвета на докладване, а не на директен разговор. Организациите би трябвало ясно да дефинират какво би трябвало да се рапортува посредством тези канали, като в същото време предизвикват директни и навременни диалози сред сътрудници. “

Итън Бърис, професор по мениджмънт в McCombs School of Business в Тексаския университет в Остин, споделя, че тези канали за докладване могат също да „ изпратят сигнали, че не е безвредно да се приказва лице в лице “. 

Ако управлението насочва хората да употребяват анонимни пътища, с цел да кажат истината, тогава това може да допуска, че е рисковано да се приказва намерено. „ Въпреки че анонимните горещи линии са значими за HR за хващане на случаи на дискриминация, тормоз и неетично държание, в случай че това е главният или единственият механизъм, който да се чува от чиновниците, това е мощен сигнал, че чиновниците би трябвало да са деликатни, като споделят истината по всеки проблем. “

Друг проблем може да бъде, че такива системи лишават управлението от способността да последва. „ Анонимността, въпреки и значима за отбраната на самоличността на служителя, доста попречва способността на водачите да . . . разберете какво в действителност се случва “, споделя Бърис. Би било прекомерно извънредно, споделя той, да се твърди, че анонимните системи са нездравословни за чиновниците. „ Те безусловно имат своето място . . . само че те би трябвало да бъдат допълнени с други способи за чиновниците да предават своите мнения и хрумвания, [лидерите би трябвало да сигнализират], че приносът на чиновниците е скъп и въздействащ за смяна на политиката и рутините на компанията. “

Най-важното нещо за гарантиране, че докладването на микроагресия е освен това от смокинов лист? Работодателите би трябвало да подхващат съответни дейности в отговор на това, което чуват, споделя Бърис. „ Ако ги няма, чиновниците с право считат, че гласът им отива в ефира или още по-лошо, че ще има тежки последици за казването на истината. “

Писмо в отговор на тази публикация:

 /