Не казвайте „Елит“: Новото представяне на корпоративните фирми е меритокрация

Ако попитате завършващ магистърска степен по бизнес администрация, съветник по насочване в предучилищно учебно заведение или интернет по какъв начин да бъдете наети на световната консултантска компания McKinsey, евентуално ще намерите лист с влиятелни „ целеви учебни заведения “, към които тя поредно е насочвала напъните си за набиране на личен състав. Знаете тези – Харвард, Йейл, Станфорд.

Но в наши дни McKinsey би предпочел друг отговор. „ Изключителното може да пристигна отвред “, се споделя в неговия уеб страница за кариера. И по-късно, ако това не е задоволително ясно, „ Ние наемаме хора, а не дипломи “ и също „ Ние имаме вяра във вашия капацитет, без значение от вашето потекло. “

Кати Джордж, основен шеф по хората на Mckinsey, сподели пред Fortune предходната година, че компанията е нараснала броя на учебните заведения, от които идват новите й чиновници, до 1500 от към 700, част от нейния развой на „ прекосяване от потекло към капацитет ".

Много компании работят за сходно видоизменение.

„ Elite “ в никакъв случай не се е харесвал на доста американски институции, само че думата получи необикновен удар през последните години. По време на предизборната си акция през 2016 година Доналд Дж. Тръмп употребява етикета на практика като обида; придвижването Black Lives Matter насочи вниманието към расовите разлики по пътя на хората да станат богати и могъщи; и дебатите за свободата на словото и безвредните пространства в университетските кампуси се трансфораха в горещи въпроси, водещи до есета със заглавия като „ Елитните университети са недостъпни “ и „ Защо стопирах да ангажирам приключили Ivy League. “

закон отговорност. Днес ръководителите приказват по-малко за разнообразието (въпреки че някои изследвания демонстрират, че остават ангажирани с напъните за увеличението му). Някои започнаха да натъртват на „ включване “ или „ принадлежност “. Но мнозина към този момент се ориентираха към нещо по-широко.

„ Наемане, основано на умения “, „ наемане преди всичко с умения “ и старания за разчупване на „ хартиения таван “ – пристрастията против тези без дипломи за лицей - всички са набиращи известност изречения. („ Това е нещо като нашия принос към придвижването за „ книжен таван “, сподели госпожа Джордж пред Fortune на разширената леща за набиране на личен състав на McKinsey.)

Идеята, защото консултантската компания BCG го разказа, слага „ компетентността пред пълномощията “, което значи, че фирмите би трябвало да спрат да търсят вярната степен и вместо това да се съсредоточат върху това кой има верните умения, без значение от метода, по който ги е придобил.

видео игра за оценка на претендентите когнитивни умения, които съгласно него му дават „ взор оттатък резюмето или стандартното изявление “. И разгласява уеб страница за подготовка за изявленията, който съгласно представител е нужен, „ тъй че изключителни претенденти от всевъзможен източник да могат да съумеят в нашите изявленията, без значение дали имат достъп до запаси като консултантски клуб, дейна поддръжка на кариерни услуги или мрежа от ученици, която е с положителни връзки в консултантската промишленост. “ Bank of America има партньорства с 34 общински колежа и споделя, че е наела и обучила хиляди чиновници от тези учебни заведения. Goldman Sachs мина към осъществяване на изявленията за работа на начално равнище виртуално, вместо единствено в няколко учебни заведения от най-високо равнище. „ Сега се сблъскваме с гении от места, до които преди не сме стигали “, написа през 2019 година неговият световен началник на човешкия капитал.

Шепа компании, в това число Walmart предходната година, споделиха, че отстраняват напълно условията за дипломи за корпоративни работни места и повече от дузина страни оповестиха, че ще спрат да изискват дипломи за някои държавни длъжности. През 2020 година коалиция от огромни компании, в това число Accenture, JPMorgan Chase и Deloitte, се зае да назначи повече чернокожи служащи на добре платени работни места. Групата неотдавна пренасочи задачата си към поощряване на „ наемане за умения, освен за дипломи “.

Икономистите като цяло са съгласни, че избягването на ненужни условия за степен (или условия за влиятелна степен, в тази ситуация на McKinsey ) е добра концепция — изключително в епоха на инфлация на дипломите и стегнат пазар на труда. Намаляването на зависимостта от идентификационни данни също е по-вероятно да усили разнообразието, даже когато това не е декларирана цел.

Също по този начин се случва по-лесно да се уточни като цел. „ Мисля, че е мъчно да се противопоставим на това, почтено казано “, сподели Антъни Карневейл, който неотдавна се пенсионира като директор-основател на Центъра за обучение и работна мощ на университета в Джорджтаун и работи върху политиката за заетостта при три администрации на Белия дом.

„ Някой, който е най-квалифициран за работата и заслужава работата, би трябвало да я получи “, сподели той. „ Не знам по какъв начин спорите с това. “

съвсем 50 % от работните места в Северна Америка към този момент не изискват висше обучение. Но изследване на Харвард, което преглежда обявите за работа в огромни компании от 2014 година до 2023 година, откри, че макар че има голямо нарастване на позициите, които понижават условията за степен, не са се трансформирали доста в действителните практики за наемане.

В интервала, откакто фирмите отстраниха условията за тапия от някои работни места, към 3,5 % от тези работни места бяха заети от претенденти без тапия. Това значи, че по-малко от 1 на 700 служащи, наети предходната година, са се възползвали от смяната в политиката.

Джоузеф Фулър, професор в Harvard Business School и съавтор на проучването, сподели, че неналичието на следващи дейности не се дължи на това, че фирмите „ измиват добродетели “, а тъй като „ има огромна разлика сред оповестяването на смяна в политиката и това да има подобен тип реификация към компанията. “

Той сподели, че за управител на първа линия изборът на претендент с висше обучение може да се почувства като „ когато сте безразлични към две съществени ястия в китайски ресторант и едното идва с безвъзмездни яйчени рулца. "

господин. Карневейл от университета в Джорджтаун уточни друго предизвикателство: Трудно е да се формулира тъкмо какви качества би трябвало да има някой, с цел да свърши добре избрана работа, да не приказваме по какъв начин да оценим тези качества, без да бъдем съдени. „ Представете си, че се пробвате да разберете всичко това, с юристи в стаята, какви са действителните познания, умения, качества, личностни черти, работни полезности, работни ползи – това е рискова работа “, сподели той.

Точно като инспекцията за компетенции, оценяването на претендент въз основа на опит може да бъде предразположено към пристрастия, сподели Антъни Ейбрахам Джак, доцент в Бостънския университет и създател на идната книга „ The Privileged Poor: How Elite Колежите провалят студенти в неравностойно състояние. “ Например, сподели той, „ обичайните маркери за оценяване пренебрегват изключително работата, която учениците с по-ниски приходи правят от името на своите фамилии. “

С други думи, основани на умения наемането може да не е толкоз друго от други корпоративни старания, които се борят да приближат практиките за наемане до меритокрацията. „ Това не е като бързо решение; множеството неща, които фактически работят, са склонни да дават отговор на тази сметка “, сподели Джоел Емерсън, основен изпълнителен шеф на D.E.I. консултантска парадигма. „ Неща, които звучат прекомерно добре, с цел да са истина – като, о, просто ще наемаме въз основата на умения – те нормално са прекомерно положителни, с цел да са истина. “