Пет диаграми за справяне със стъкления таван във финансите
Имат ли жените във финансовите услуги същия шанс да напреднат като мъжете?
Анализ на Financial Times открива малко подобрение през последните години – жените имат подобни темпове на напредване като мъжете до средни управленски позиции, но данните показват ограничен напредък по-нагоре по лидерската стълбица.
От 2017 г. насам делът на жените, работещи във финансовите услуги в световен мащаб, остава статичен на около 44 процента, а делът на висши длъжности се е повишил съвсем леко от 28 процента до малко под 30 процента.
Но има някои светли точки, които подсказват как може да се постигне промяна, от наличието и достъпността на грижите за деца до гъвкавостта на работното място.
Данните на LinkedIn показват, че Сингапур се представя по-добре от други страни на повишаване на жените на висши длъжности: разделението между половете за служителите във финансовите услуги остава равно до средното ръководство. Изкривява се в полза на мъжете на по-високи нива, но по-малко драстично, отколкото другаде - жените съставляват 44 процента от директорите и 40 процента от вицепрезидентите.
Изостава Австралия, където жените представляват повече от половината начална работна сила, но по-малко от една трета от директорите. Индия и Холандия също се представят зле: делът на жените във финансите намалява с повече от 40 процента между началните и директорските нива.
Австралия и Холандия се нареждат в топ 10 на най-скъпите страни за грижи за деца в световен мащаб, докато поддръжката в Сингапур е по-достъпна.
Друг фактор изглежда е разрушителната сила на финтех.
Исторически погледнато, липсата на гъвкави условия на работа е била пречка за жените на работното място.
„Като една от водещите финтех мощни компании в световен мащаб, индустрията на финансовите услуги на Сингапур бързо прегърна гъвкавостта работно време [и] технологично активирана дистанционна работа“, казва Тио Це Ган от Deloitte Югоизточна Азия, добавяйки, че сектори като дигиталното банкиране ще подобрят допълнително представителството на жените през следващото десетилетие.
В Обединеното кралство , финтех фирмите са едни от най-успешните в насърчаването на жени служители, според анализ на FT на правителствени данни, въпреки че по-широкият финансов сектор едва се е подобрил от 2017 г. насам.
PayPal има повече жени на средно ниво отколкото в младши роли. Банките Challenger Monzo и Starling имат по-малък спад на женската работна сила при по-високи групи на заплащане, отколкото повечето по-големи традиционни банки в Обединеното кралство. В NatWest има спад от 52 процента в женската работна сила между квартилите с най-ниско и най-високо заплащане, което е със 70 процента повече от спада в Monzo.
Хибридната работа в дигиталната банка беше норма преди пандемията и ползите сега включват отпуск за лечение на безплодие и подкрепа при менопауза или загуба на бременност.
Но как компаниите представят успеха, могат бъдете подвеждащи. Поставянето на жени на най-видимите ръководни длъжности понякога може да насърчи компанията да мисли, че работата е свършена, когато неравенството все още съществува по-ниско в скалата на заплащане. В някои страни жените са по-добре представени в ръководните длъжности, отколкото на по-ниски ръководни позиции.
Данните на LinkedIn във всички сектори в Обединеното кралство показват, че жените съставляват 26 процента от висшите ръководни длъжности и само 23 процента от ролите на вицепрезиденти. В Австралия 30 процента от длъжностите в ръководни длъжности са заети от жени, в сравнение с 24 процента от позициите на вицепрезидент.
Дори и да е с добри намерения, този фокус върху представителството на самия връх може да няма желаното резултат, казва изследователят на пристрастията към пола Ейми Дил. „На символични нива жените често са изолирани и техните гласове са подценени . . . Истинското равенство между половете означава наемане и насърчаване на жени на същите нива като мъжете.“
Тара Райън от Monzo е съгласна. „Всички говорят за разликата в заплащането между половете и за старшите длъжности. Но трябва да помислите за целия процес и да постигнете паритет в цялата организация.“
И така, какво може да се направи? Амбър Стивънсън, професор по мениджмънт в университета Кларксън, казва, че компаниите за финансови услуги трябва да предприемат „всеобхватен подход“ за подобряване на насърчаването на жените, като промените варират от гъвкави работни политики до култура на оценяване на резултатите през цялото време.
