Трябва ли компаниите да позволят на персонала да прави това, което искат?

Как работодателите могат да основат ангажирана работна мощ? Парите оказват помощ. Но единствено до миг.

В своята книга за книги през 2009 година американският икономист Даниел Пинк написа, че до момента в който работодателите постоянно би трябвало да заплащат на служащите задоволително „, с цел да смъкват парите от масата “, заплатите стигат единствено дотук. За да стимулират същински личния състав, фирмите би трябвало да оферират три неща: автономност, майсторство и цел, твърди той. Хората жадуват за самонасочване, шанса да научат нови умения и да схванат цената на това, което вършат.

такова мислене е ориентиран към „ самостоятелна работа “. Нарастващият брой шефове дават на личния състав повече независимост да вземат решение какво вършат в работата си. Надеждата е, че по -голямата организация ще усъвършенства опита, ангажираността и продукцията на служащите. 

Някои компании, изключително в технологиите, постоянно отделят време на личния състав да работи върху всичко, което желаят. Meta, компанията майка на Фейсбук, организира сходни събития - постоянно наричани „ хакатони “ - на всеки няколко месеца. Функцията за чат на Фейсбук и бутона „ като “ се появиха от тези начинания. 

От 2014 година американският производител на играчки Hasbro организира годишен иновационен ден „ Hasbro-A-Thon “, който съгласно него е довел до близо 50 нови сполучливи продукта.

Австралийската софтуерна компания Atlassian, прочут с работния си инструмент Trello, беше ранно осиновител на автономията като техника на ръководство. От 2005 година всички негови интернационалните офиси са провеждали тримесечни хакатони. В тези „ дни на кораби “ личният състав може да работи върху всичко, което желаят, с други отговорности. Единственото изискване е, че те демонстрират на сътрудниците си какво са създали.

Най-добре получените концепции се одобряват за по-нататъшно развиване. Въпросът е да „ дадете опция на чиновниците да излязат от зоните си на комфорт, да вземат решение проблеми посредством съдействие сред тимове и да научат нещо ново “, изяснява основният софтуерен шеф Rajeev Rajan.

Дните на кораба създават стотици хрумвания за нови артикули или усъвършенствания за съществуващите. Джира Управление на услугите, платформата за съдействие на Atlassian, употребена от повече от 65 000 компании, стартира като концепция за Ден на корабоплаването.

Бизнес психологът и съветник Даниел Хайг споделя работа. „ Хората са естествено по -мотивирани, когато могат да подхождат към дилемите по собствен метод, да дефинират личните си графици и да имат принос в решенията на компанията. “

Въпреки това, Leena Rinne, началник на коучинг в HR софтуерната компания Skill на „ фина линия сред свободата и незадоволителното ръководство “. Компаниите към момента би трябвало „ да подсигуряват, че организацията работи безпроблемно, поддържа отчетността и ясно обрисува задачите си и ролята на всеки в допринасянето за тях “, отбелязва тя. „ [Персоналът] може да дава отговор или надвишава стандартите или задачите, когато са ясно обяснени. “

Според компанията за набиране на програмен продукт Hackerearth, 80 на 100 от Fortune 100 компании в този момент употребяват постоянни хакатони.

Други бизнеси възприемат автономност в по -ежедневен смисъл. Бонд, поръчана организация за сватовство със седалище в Лондон, няма офис или закрепени часове за личния състав. Има една среща на всички ръце, с цел да навакса и споделя хрумвания всеки различен понеделник. Персоналът се предизвиква да приема един ден в четвърт като време за развиване, с цел да изследва нещо, което считат, че би било потребно за компанията. Това може да участва на TED диалози, изложения или търговски изложби - всичко, което провокира техния интерес. 

Основателят Шарлот Бал е въодушевен от автономията като техника на ръководство. „ Аз бях неотстъпчив Бонд би трябвало да насърчи просвета, която овластява неговия личен състав и подсигурява, че те считат, че им се доверява да бъде виновен, а не на Nannied “, споделя тя.

Топката поддържа връзка с личния състав „ гладко “ посредством телефонни позвънявания и WhatsApp и споделя, че уважението към автономията не би трябвало да се заблуждава с меко допиране. „ Имам предписание с един удар. . . Ако някой в ​​екипа се е възползвал от офертата на гъвкавостта и не се е показал на контрактуваните упования, той ще загуби доверието ми и не може да го възвърне. Досега не ми се е налагало да приключвам заетостта на никого. ”

Хайг и Рин споделят, че имат твърди индикатори и възпиращи средства за неприятна продуктивност. Също по този начин иновационните дни или по -малко срещи не анулират нуждата от заслужено възнаграждение и конкурентни компенсации. 

Хората в последна сметка към момента желаят да „ се усещат уважавани и ценени поради своята експертиза “, споделя Хайг. Ключът, допуска тя, е салдото: определяне на рамки, които „ обезпечават задоволително конструкция, с цел да обезпечат координация, като в същото време са задоволително гъвкави, с цел да разрешат самостоятелна самодейност “.