Критиците на D.E.I. Забравете, че работи

Поддръжка за корпоративни и университетски D.E.I. напъните наподобява понижават, макар че множеството хора желаят едно и също нещо: конкурентни организации, в които всеки, който се появи на работа, има обективен късмет за триумф.

Като основан в Харвард преподаватели и съветници с десетилетия групов опит, ние работихме с организации, които не съумяха да реализират тази цел и научихме студентите от M.BA по какъв начин да договарят за разликите, подготвяйки ги за работна мощ, по-разнообразна от всеки път. Според нашия опит доста организации, работещи по D.E.I. задачите се забиват на стадия на разнообразието - набиране на разлики, без да ги ръководят дейно - и генериране на отчаяние и цинизъм по отношение на техните старания по пътя. Сега те са изложени на риск да спрат по средата на комплициран път на смяна, обявявайки несвоевременен неуспех.

Включването, както го дефинираме, основава условия, при които всеки може да процъфтява и където нашите разлики като разнородни, многоизмерни хора са освен толерирани, само че и ценени. Желание да се възползвате от преимуществата на D.E.I. — цялостното присъединяване и справедливото отношение към всички членове на екипа — прави организационните цялости по-големи от сбора на техните елементи.

Във време, когато някои организации, усещайки политизирания резултат на талази на анулацията на утвърдителното деяние, са изложени на риск от занемаряване на задачите на D.E.I., нашият опит демонстрира, че това е неприятно за обособени лица, организации и американското общество като цяло. Убедителната просвета разпознава методите, по които ставаме по-ефективни водачи, когато си сътрудничим ловко с хора, които към момента не мислят като нас - хора с разнообразни гледни точки, допускания и опит в придвижването по света.

откри, че всички- мъжките екипи превъзхождат индивидите в съвсем 60 % от времето, само че екипите с друг пол превъзхождат индивидите в съвсем 75 % от времето. Екипи, които бяха разнообразни по пол и географски разнородни и имаха най-малко една разлика във възрастта от 20 или повече години, взеха по-добри решения от индивидите в 87 % от времето. Ако в миналото сте се обаждали на баба и дядо за съвет или сте тествали концепция със песимистичен младеж, ще разберете това, което това проучване се пробва да дефинира количествено. Често научаваме най-вече от хора, които мислят най-различно от нас.

Да накараш хората да споделят това, което знаят и което другите хора не знаят, е от значително значение за груповото показване. Нашата колежка от Harvard Business School Ейми Едмъндсън и нейният теоретичен помощник Майк Роберто проектираха симулация, при която екипи от петима души би трябвало да схванат по какъв начин да изкачат връх Еверест. Екипите, съобщаващи за по-високи усеща на групова принадлежност, неведнъж превъзхождат други екипи, тъй като техните членове споделят повече от своята неповторима информация за изкачването на Еверест.

Тези констатации са в сходство с проучването на госпожа Едмъндсън за преимуществата на представянето на „ психическата сигурност “, културната основа на включването. Тя открива, че хората са по-склонни да споделят възгледите си в среда, която не омаловажава или по-лошо, санкционира тези, които оферират разнообразни отзиви, изключително на по-влиятелни сътрудници. В скорошно изследване на 62 екипа за създаване на медикаменти, госпожа Едмъндсън и Хенрик Бресман откриха, че разнообразните екипи, оценени от старши водачи, превъзхождат своите по-хомогенни връстници единствено при съществуването на психическа сигурност. Повече многообразие не постоянно е по-добро – от позиция на успеваемостта, разнообразието без включване в действителност може да утежни нещата.

Работата по включване, направена добре, се стреми да мащабира тези типове резултати. Наред с други облаги, организациите, които получават включване тъкмо в мащаб, наподобяват по-умни, по-иновативни и по-стабилни. Едно от обясненията е, че те могат да видят своята конкурентна среда — закани, опасности, благоприятни условия — по-ясно и имат по-голям достъп до цялостната база от познания на своите хора.

Но постигането на облаги като това може да се почувства неуловимо, когато волята за присъединяване в D.E.I. понижава. Може да бъде изкушаващо да се вкарат повърхностни корекции, с цел да се реализира оптиката на включване - съществена грижа на D.E.I. критици — като опазване на функции за съответни демографски групи. Това постоянно е нелегално и рядко е потребно и дава най-малко една област на необятно единодушие в този поляризиран спор: злост към схеми за наемане и покачване, учредени на самоличността на индивида. Начин за поправяне на тези опасения са всеобхватни процеси за набиране на личен състав и строги, транспарантни критерии за асортимент, които всеки схваща. Не е да се понижат вложенията във включване, което би лимитирало способността ни да построяваме здрави, динамични организации.

към редактора. Бихме желали да чуем какво мислите за тази или някоя от нашите публикации. Ето няколко. А ето и нашия имейл:.

Следвайте секцията за мнение на New York Times по отношение на,, и.