Тихо наемане: защо мениджърите набират персонал от собствените си редици

Академик от Лондонското бизнес учебно заведение Линда Гратън прекарва времето си в съветване на работодателите по какъв начин по-добре да провеждат работната си мощ. Но тя към този момент не мисли доста за работа: в последно време, забелязала е, съответни функции са сменени със описи с мечтани умения и черти на характера.

„ Когато работя с компании в този момент, матрицата, която имат, не е работа, това са умения “, споделя тя. Работодателите не търсят съответни функции, а хора, които могат да бъдат изобретателни, да опитват с нови хрумвания или да ръководят комплицирани заинтригувани страни. „ Не се тормозете за длъжностите: попитайте какви са уменията, които ще ви дадат благоприятни условия за израстване? “

Един на всеки 16 служащи в международен мащаб може да би трябвало да смени специалността си до 2030 година стават остарели, съгласно консултантската компания McKinsey, и съвсем девет от всеки 10 ръководители споделят, че са изправени пред неизбежни пропуски в уменията. Изправени пред нуждата от нови и разрастващи се умения, доста работодатели избират да преквалифицират своите лични служащи, вместо да наемат външни служащи.

Емили Роуз Макрей, старши анализатор във компанията за човешки запаси Gartner, назовава това „ безшумно наемане “. Тъй като стегнатият пазар на труда затруднява намирането на външен експертен опит, мениджърите разпознават кой от заплатите има зараждащи се или съществуващи умения, образоват ги и преразпределят отговорностите им, с цел да посрещнат нови потребности.

„ Успешните организации ще бъдат тези, които наподобяват освен на пазара за набиране на личен състав, само че и измежду личните си редици “, споделя Сандер ван 'т Ноорденде, основен изпълнителен шеф на групата за човешки запаси Randstad.

Работни места на бъдещето

Тъй като напредъкът в области като AI заплашва работните места в международен мащаб, тази поредност от FT преглежда какви функции ще бъдат търсени през идващото десетилетие и по какъв начин работодателите се приготвят за тях

Първа част: Следващото потомство работна мощ
Втора част: От научната фантастика към обстоятелствата
Трета част: Нови работни места, зелени работни места
Четвърта част: Загадката с грижите 
Пета част: Тихо наемане
Шеста част: Въпроси за кариерата отговори

В рекламната компания Ogilvy UK, да вземем за пример, екип за обществени медии и инфлуенсъри, който в миналото се е грижил за пазарна ниша на паметни марки за хубост, се разраства бързо. Рекламната компания оказва помощ на чиновниците да се приспособяват към новите условия за умения посредством партньорско образование: по-младите чиновници с опит във авторитетни лица се свързват с сътрудници в обичайна реклама, с цел да споделят опит.

„ Отваря вътрешни благоприятни условия “, споделя Фиона Гордън, основен изпълнителен шеф на Ogilvy UK. Тя има вяра, че работодателите би трябвало да наблюдават от близко нововъзникващите трендове и да имат предпочитание да усилят вложенията. „ От време на време би трябвало да извършите залог. “

Подходът изисква мениджърите да бъдат в „ режим на решение на проблеми “, споделя Макрей. Когато нямат база данни за уменията на личния състав, да вземем за пример, те биха могли да картографират експертния опит, като наблюдават кой е употребявал избран програмен продукт.

Някои работодатели са подхванали амбициозни старания за образование. Фирмата за професионални услуги Accenture да вземем за пример е обучила 600 000 чиновници в главен изкуствен интелект и 250 000 в генеративен AI. В property group JLL 30 000 чиновници са се научили на устойчиви практики за недвижими парцели.

Но не всички работодатели поемат самодейността. „ Много частни компании разчитат на способността си да купуват гении, вместо да мислят за построяването им вътрешно “, споделя Лизи Кроули, старши консултант по политиката за умения в CIPD, професионалната организация за човешки запаси и развиване на хората. „ [Те] нямат стратегически метод в кратковременен проект, да не приказваме за дълготраен. “

И образованието — или „ преквалификацията “ — като цяло е изчезнало измежду целите на работодателите през последните години. Сумата, вложена от работодателите в Обединеното кралство в умения на чиновник, е намаляла с 28 % от 2005 година насам, съгласно Института за образование и работа.

Себастиан Детмерс, основен изпълнителен шеф на световната компания за асортимент на личен състав StepStone Group, предизвестява, че до момента в който някои огромни компании основават положителни тактики за умения, работодателите като цяло „ очевидно не “ вършат задоволително.

„ Основното е да разберем от какви умения [персоналът] се нуждае в бъдеще “, споделя той. „ Винаги е предизвикателство, когато лихвените проценти са високи, когато имате ниски темпове на напредък и рецесии, само че това значи вложение. “

В информационната компания Cisco, Чинтан Пател, основен софтуерен шеф за Обединеното кралство и Ирландия, разпознава ръководство на данни, AI тактика и ръководство на главната инфраструктура на AI системи като основни области за нови умения. Основната онлайн сигурност — хигиена на паролите или отговорно потребление на безжични мрежи — също може да бъде засилена.

„ Едно от най-големите неща, за които нашите клиенти и промишленост ни споделят, е това всеобхватно предизвикателство към уменията и потреблението на AI “, той споделя. Това е „ фундаментално “ за набирането, задържането и развиването на верните хора.

Саадиа Захиди, ръководещ шеф на Световния стопански конгрес, споделя, че „ надълбоко човешките черти “ като аналитично мислене, водачество и еластичност, както и механически и зелени качества, ще станат от значително значение.

Тъй като се основават повече работни места, автоматизацията ще направи други непотребни. Четирима от всеки петима работодатели споделиха на WEF, че наред с вложението в образование, те биха работили по-бързо, с цел да автоматизират част от работата, носейки „ изместване, увеличение и поява на нови функции по едно и също време “, споделя Захиди.

Това изисква тактичност от мениджърите. Случайният метод може да се окаже спорен за индустриалните връзки: да вземем за пример известията за бъдеща загуба на работни места може да успокоят вложителите, само че да деморализират личния състав.

Дан Луси от Института за проучвания на заетостта поучава организациите да вземат участие в бъдещи извършения за обмисляне на работната мощ всякога две до три години, като се има поради по-широкият подтекст на бизнеса и пазара на труда, качествата, нужни за реализиране на задачите, и какво значи това за функциите и уменията.

Алисън Хорн, началник на трансформацията на гения на Accenture, следи „ продължаваща битка в организациите, където те са вложили в образование, само че не са вложили време и запаси, с цел да оказват помощ на хората да се научат да учат. Хората се нуждаят от верните запаси, поощрение, подтекст и време, с цел да развият нови умения. “

Без способността да се планува тъкмо кои работни места ще бъдат най-търсени в бъдеще, способността да се ориентирате към нова работа и бързо преквалификацията може да бъде най-ценното умеене от всички.

„ Ще имаме потребност от хора, които да могат да се приспособяват “, споделя Макрей. „ Сега хората могат да се специализират в област, която след пет години въобще не е подготвена. “