Защо все още има толкова малко жени главни изпълнителни директори?

Втората половина на 2025 година видя някои от най-известните дами основни изпълнителни шефове в Обединеното кралство да изоставен своите позиции. Дебра Крю от Diageo, Ема Уолмсли от GSK и Лив Гарфийлд от Северн Трент оповестиха, че ще изоставен. Всяка от тях беше сменена от мъж.

Докато дамите заеха други висши длъжности — Zoë Yujnovich пое National Grid, до момента в който BP назначи Мег О’Нийл — скорошните напускания съживиха въпросите за какво те към момента остават толкоз нищожни на върха на корпоративния живот в Обединеното кралство.

Последният отчет на FTSE Women Leaders Review сподели, че през последните пет години е имало малко придвижване в броя на дами изпълнителни шефове в FTSE 100. Броят се усили от осем функции през 2021 година на девет през 2025 година През 2023 година имаше 10 дами изпълнителни шефове.

„ Постигнахме ли забележителен прогрес? ... ... Не “, споделя Вивиен Арц, основен изпълнителен шеф на прегледа. 

Упорито ниският дял на дамите изпълнителни шефове контрастира с по-успешните старания за увеличение на разнообразието в заседателните зали. Представителството на дамите в управителните препоръки на FTSE 100 се е нараснало от 39 % през 2021 година на 44 % предходната година, водено от „ забележителното нарастване на функциите на неизпълнителни шефове “.

Специалистите по асортимент на личен състав споделят, че годините на старания за увеличение на представителството са били възпрепятствани от по-широк напън върху водачеството и дългогодишни провали в изпълнителния развой, които лишават дамите от опит, търсени от ловци на хора, с цел да заемат най-високите позиции работни места.

Ръководената от Съединени американски щати реакция против ограниченията за разнообразие способства за това някои мултинационални компании тихомълком да смекчат езика към многообразието, в това число да приказват необятно за приобщаването, вместо да подхващат съответни ограничения за повишение на представителството на дамите или етническите малцинства.

В бурна бизнес среда шефовете на бордове също споделят уединено, че са заети с по-непосредствени закани за бизнеса си – от геополитическа неустойчивост и кибер риск до софтуерни промени.

Рупал Кантария, сътрудник в консултантската компания Oliver Wyman и английски заместник-председател на застъпническата група 30% Club, споделя, че този стрес може да ускори старите инстинкти. „ С повишаването на натиска – стопански, геополитически – на мъжа се гледа като на „ по-сигурен “ избор. “

Това постоянно значи, че на дамите им се дава още по-трудно, както при набирането, по този начин и когато са в ролята. Данни от компанията за търсене на управителни фрагменти Russell Reynolds Associates демонстрират, че сред 2018 година и 2025 година приблизително 32% от дамите изпълнителни шефове в международен мащаб са били уволнени в границите на три години, спрямо 24% от мъжете. При едно скорошно високопоставено овакантяване, Джил Попелка, основен изпълнителен шеф на Darktrace, беше принудена да напусне частния капитал на компанията единствено след 16 месеца, защото смятаха, че бизнесът не се развива задоволително бързо.

„ Ролята на изпълнителен шеф е по-трудна от всеки път и всички изпълнителни шефове са подложени на напън да показват бърза промяна на своите компании по-бързо от всеки път. Бордовете стават все по-нетърпеливи “, споделя Лора Сандерсън в Russell Reynolds Associates. 

Липсата на вложение в дамите в ранните стадии на изпълнителната власт и поредност от персонални избори доникъде на кариерата също способстват за усещането, че дамите нямат опит и умения за най-високата служба.

Въпреки че са по-добре показани в други изпълнителни функции, дамите са по-малко склонни да поемат отговорности за генериране на доходи, които обичайно са захранващи позиции за основния изпълнителен шеф. Ръсел Рейнолдс откри, че дамите съставляват 21 % от управителните позиции в облагите и загубите в FTSE 100, в това число 28 % от основните оперативни шефове и една четвърт от основните финансови шефове, само че 79 % от основните чиновници по човешки запаси.

Artz споделя, че критериите от ловците на основни изпълнителни шефове постоянно са „ доста характерни “ и преглеждат „ предходния опит, а не уменията и качествата “. „ Менюто от условия “ нормално се концентрира върху това дали лицата са заемали „ функции на облаги и загуби “, с цялостна отговорност за финансовите резултати, което постоянно значи, че е по-малко евентуално жена да бъде определена за управителна позиция. 

Изследвания от MIT Sloan откриват, че разликата сред половете при покачванията постоянно не се основава на качества. Жените получиха по-високи оценки за показване от мъжете, само че реализираха по-нисък резултат за „ капацитет “, оставяйки ги с почти 14% по-малка възможност да напреднат. Това е по този начин, макар че дамите с еквивалентни евентуални резултати превъзхождат мъжете и е по-малко евентуално да изоставен.

„ Мъжете са склонни да получават тласъци през целия път на кариерата си, до момента в който дамите са склонни да се сблъскват с блокери “, споделя Мери Ан Зигхарт, партньор-основател на консултантската компания The Authority Gap. „ Те не са безусловно умишлени, само че се натрупват като комплицирана рента, което води до огромно разминаване във опциите и достиженията. “ Предимствата могат да включват дълги задания, излагане на клиенти, предложения за срещи на водачи или обществени среди и спонсорство от висши фигури, като всичко това „ прави мъжете по-готови за покачване, по-бързо “, споделя тя.

Проучване на самодейността Insead Balance in Business, мрежа от ученици, обвързвана с учебното заведение, интервюира 30 дами изпълнителни шефове и откри, че дамите са склонни да аплайват за покачвания единствено когато дават отговор на всички критерии – макар че това не беше строго належащо. Мнозина „ почувстваха, че „ би трябвало да бъдат 120 % подготвени “, до момента в който връстниците мъже се намесваха и се учеха на работа “, споделиха създателите на изследването.

Кит Бингам, сътрудник във компанията за търсене на управителни фрагменти Heidrick & Struggles, споделя, че фирмите са били прекомерно краткосрочни в метода, по който мислят за мениджърския развой. Той „ би трябвало да се преглежда като 25-годишен план “ с вложения при започване на кариерите на дамите и когато те най-често се провалят, като да вземем за пример по време на детеродни години и ранно родителство.

Доклад предишния октомври от Women In Work, който организира годишна среща на високо ниво, в партньорство с LinkedIn, сподели гъвкави модели на работа, спиране на кариерата и отбягване на сегрегацията по пол в избрани функции, всичко това оказа помощ на дамите да реализират водачество позиции. Компаниите с спирания на кариерата за полагане на грижи са с 27% по-склонни да имат екипи с уравновесен пол или ръководени от дами. 

И въпреки всичко дребното дами, които доближават до длъжности на основни изпълнителни шефове, постоянно оповестяват, че са наказвани по-строго за неверни стъпки и са обсъждани по-внимателно от анализатори и медии. Проучването на Insead Balance in Business откри, че те са изправени пред „ двоен стандарт “: подложени на критика са по едно и също време за това, че са прекомерно напористи и прекомерно отстъпчиви. 

В новата си книга The Ambition Penalty Стефани О’Конъл твърди, че дамите, които се пробват да упорстват за покачвания или нараствания на заплатите, са по-склонни да бъдат жигосани като нападателни или взискателни и е по-малко евентуално да си обезпечат подобренията, които търсят.

„ Когато една жена получи рядка опция да влезе в позиция на власт, тя е доста по-малко евентуално да получи същата поддръжка, почитание и запаси, с цел да успее като мъж в същата позиция “, споделя О’Конъл.

„ Това . . . често се съчетава с модел на назначение на дами на тези висши длъжности единствено когато организациите се борят или са изправени пред рецесия, давайки на организациите изкупителна жертва, когато се провалят, и подсилвайки описа, че дамите просто не са „ способни “ или „ подобаващи “ за тези позиции. “