Банките на първа линия в битката за дистанционна работа
Тъй като много професионални работници се настаниха към вече добре установени хибридни модели на работа, банките и другите компании за финансови услуги се откроиха през последните седмици с битките, които все още водят с персонала.
Няколко заемодатели разстроиха служителите, като настояха да се връщат в офиса повече дни в седмицата, като работниците се оплакваха от драконовски мерки, като например наблюдение на присъствието им и заплахи за дисциплинарни действия за неспазване.
Рязко разделение също се отвори между някои кредитори на Уолстрийт, някои от които - Goldman Sachs, например - изискват банкерите да са в офиса пет дни в седмицата, и техните европейски конкуренти, които са по-спокойни по отношение на домашната работа.
„Само моят ръководител на екип е този, който е длъжен да присъства пет дни в седмицата, но посланието е ясно, че всички трябва да правим същото“, каза един банкер от JPMorgan в Лондон, който е помолил своите Около 2000 управляващи директори трябва да бъдат в офиса на пълен работен ден, докато по-младшият персонал може да прекара до два дни у дома.
„Това идва направо от върха и всеки знае подразбиращите се правила.“
В другия край на скалата се очаква персоналът на NatWest в Обединеното кралство да работи в офиса само два пъти месечно, като 95 процента възприемат хибриден подход и служителите идват в офиса средно веднъж или два пъти седмица. Конкурентната британска банка Lloyds изисква служителите да идват само два пъти седмично.
Проучване на Scoop, което проследява хибридната работа, показва, че 93 процента от британските финансови компании предлагат предимството в сравнение с 87 процента от американските им колеги .
Разбирайки данните за банките, 18 процента от кредиторите в световен мащаб предлагат пълна гъвкавост на работното място, където служителите могат да бъдат у дома пет дни в седмицата; 50 процента имат хибридни структури, а 32 процента изискват персоналът да бъде в офиса на пълен работен ден.
Служителите със силно регламентирани роли, като търговия, трябваше да работят в офиса по време на пандемията и все още имат малка гъвкавост.
Част от по-скорошния стремеж за по-често връщане на старши персонал е, че на банките им е по-трудно да обучават младши работници, ако техните мениджъри не са с тях в офиса.
„Банките трябва да се изправят лице в лице с факта, че има неща, които не работят толкова добре, когато няма никой в офиса“, каза Марк Мортенсен, доцент по организационно поведение в бизнес училището Insead .
„Те дадоха обещания на служителите си за работа от вкъщи, които след това направиха значителни промени в живота си на гърба на тях. Сега е много трудно да се отменят тези обещания.“
Няколко банки и финансови фирми са предприели стъпки, за да напомнят на служителите за задължението им да се връщат в офиса по-често.
Bank of America през януари изпрати „образователни писма“ до персонала на Уолстрийт, който не се е появявал в офиса, казвайки им, че могат да бъдат подложени на дисциплинарни действия, след подобни напомняния от Goldman Sachs, JPMorgan и HSBC.
Други кредитори — включително BNP Paribas, Citigroup и EY — информираха персонала в Обединеното кралство, че наблюдават данните за достъп до офиси, като някои предупредиха, че тези, които не посещават толкова редовно, колкото се очакваше, биха могли бонусите им да бъдат задържани или дори да бъдат уволнени.
Мортенсен, който изучава дистанционната работа в продължение на 20 години и съветва няколко финансови групи относно техните политики за хибридна работа по време на пандемията, каза, че прилагането на мандати и проследяването на данни вероятно ще има разяждащ ефект върху отношенията с персонала.
„Вместо да изпращат заплахи и да наблюдават персонала, мениджърите трябва да помислят за други начини за насърчаване на работниците да се върнат в офиса.“
Главните изпълнителни директори на Wall Street са сред най-критичните към служителите, работещи извън офиса, като Дейвид Соломон от Goldman Sachs веднъж нарече работата от вкъщи „отклонение“, а Джейми Даймън от JPMorgan се описа като „скептик“ .
Наскоро напусналият главен изпълнителен директор на Morgan Stanley Джеймс Горман каза миналата година, че служителите „не могат да избират своето възнаграждение, те не могат да избират своето повишение, те не могат да избират да останат вкъщи пет дни в седмицата”.
В противоположната крайност Lloyds се сблъска със съпротива дори срещу своята доста спокойна политика. Опитът му да насърчи повече персонал от Обединеното кралство да се върне в офиса след миналото лято, като предлага безплатна храна, предизвика обратна реакция. Близо една трета от анкетираните в годишно проучване за ангажираността на персонала съобщават за недоволство от банката, като нейната политика за гъвкавост е посочена като основна причина, според вътрешна презентация, видяна от Financial Times.
Няколко други банки — като Citigroup, Morgan Stanley, HSBC и Barclays — помолете повечето офис служители да присъстват минимум три дни в седмицата, като някои роли трябва да бъдат по-често, особено за регулирани роли в инвестиционното банкиране или за служители в клонове.
Миналия месец Deutsche Bank стана последният кредитор, който актуализира политиката си за гъвкава работа, изисквайки всички управляващи директори да бъдат в офиса четири дни в седмицата.
Бележката от главния изпълнителен директор Кристиан Сюинг и Главният оперативен директор Ребека Шорт каза, че другите служители могат да работят от вкъщи два дни в седмицата, но забраниха обичайната практика да стоим далеч от офиса в понеделник и петък в движения, предназначени да „разпределят нашето присъствие по-равномерно през седмицата“.
Никълъс Блум, професор по икономика в Станфорд, каза, че съветва компаниите да се фокусират по-малко върху поръчките до офиса за определен брой дни, а вместо това да се опитат да гарантират, че екипите са в едно и също време, за да насърчат общуването и сътрудничеството.
„Това, което напълно проваля въпроса, е наличието на двудневна политика, при която хората идват, когато искат“, каза той. „Най-успешният начин е координацията.“
Клеър Харт, главен изпълнителен директор на аутсорсинг компанията Williams Lea, която помага на банките да прилагат хибридна работа, добави: „Хардкор петте дни в седмицата са амбициозни за някои банки, но с каква цел?
„Чувстваш ли се добре, че всички присъстват всеки ден? Най-важното е, че имаме най-голяма производителност. Можем да го направим за три дни.“
Според анализаторите банките, които заемат твърда линия за връщане в офиса, рискуват да лишат от права персонал, който е свикнал с хибридната работа.
Проучване на американски служители във финансовите услуги, проведено от Deloitte миналата година, установи, че две трети от тези, които работят дистанционно поне на непълно работно време, са заявили, че биха напуснали работата си, ако им бъде възложено да се върнат в офиса на пълен работен ден.
Докладът установява, че търсенето на по-голяма гъвкавост е основната причина служителите да обмислят напускане на компанията си, точно над по-добри придобивки или заплащане.
Проучването твърди, че прекалено стриктното връщане Политиките за работа могат да направят компаниите уязвими към загуба на набор от бъдещи лидери и да затруднят наемането им.
„Най-голямото предизвикателство да наложиш пет дни в седмицата в офиса е, че е много скъпо“, каза Блум. „На всяко лице, което напусне, струва около половината от годишната му заплата при наемане и преквалификация, за да го замени.“
Едно неочаквано предимство на банкерите, работещи у дома, е, че те са по-малко склонни да извършват злоупотреби, според академично проучване, базирано на британски кредитори, публикувано миналата година.
In Work-from -Домът и рискът от злоупотреби с ценни книжа, учените установиха, че за търговци, работещи у дома по време на най-интензивната фаза на пандемията, е имало спад от 14,7 процентни пункта в годишната вероятност да задействат доклад за неправомерно поведение в сравнение с техните колеги в офиса .
Една теория, изложена от изследователите, е, че очакват повече нарушения в офиса, „може би защото физическата близост предлага по-голяма възможност за тайно споразумение и излагане на вътрешна информация и неправомерно поведение на други“.
Те също предполагат, че е налице ефект на подбор, при който персоналът, на когото е доверено да работи от вкъщи, е по-малко вероятно да извърши търговски нарушения.
„В крайна сметка това се свежда до културата на работното място, независимо колко е гъвкав“, каза Мортенсен. „Липсата на доверие е културен проблем.“
