Банките на първа линия в битката за дистанционна работа

Тъй като доста професионални служащи се настаниха към към този момент добре открити хибридни модели на работа, банките и другите компании за финансови услуги се откроиха през последните седмици с борбите, които към момента водят с личния състав.

Няколко заемодатели разстроиха чиновниците, като настояха да се връщат в офиса повече дни в седмицата, като служащите се оплакваха от драконовски ограничения, като да вземем за пример наблюдаване на наличието им и закани за дисциплинарни дейности за неспазване.

Рязко разделяне също се отвори сред някои кредитори на Уолстрийт, някои от които - Goldman Sachs, да вземем за пример - изискват банкерите да са в офиса пет дни в седмицата, и техните европейски съперници, които са по-спокойни във връзка с домашната работа.

„ Само моят началник на екип е този, който е задължен да участва пет дни в седмицата, само че посланието е ясно, че всички би трябвало да вършим същото “, сподели един банкер от JPMorgan в Лондон, който е помолил своите Около 2000 ръководещи шефове би трябвало да бъдат в офиса на цялостен работен ден, до момента в който по-младшият личен състав може да прекара до два дни вкъщи.

„ Това идва напряко от върха и всеки знае подразбиращите се правила. “

В другия завършек на скалата се чака личният състав на NatWest в Обединеното кралство да работи в офиса единствено два пъти месечно, като 95 % възприемат хибриден метод и чиновниците идват в офиса приблизително един път или два пъти седмица. Конкурентната английска банка Lloyds изисква чиновниците да идват единствено два пъти седмично.

Проучване на Scoop, което наблюдава хибридната работа, демонстрира, че 93 % от английските финансови компании оферират преимуществото спрямо 87 % от американските им сътрудници.

Разбирайки данните за банките, 18 % от кредиторите в международен мащаб оферират цялостна еластичност на работното място, където чиновниците могат да бъдат вкъщи пет дни в седмицата; 50 % имат хибридни структури, а 32 % изискват личният състав да бъде в офиса на цялостен работен ден.

Служителите със мощно регламентирани функции, като търговия, трябваше да работят в офиса по време на пандемията и към момента имат дребна еластичност.

Част от по-скорошния блян за по-често връщане на старши личен състав е, че на банките им е по-трудно да образоват младши служащи, в случай че техните мениджъри не са с тях в офиса.

„ Банките би трябвало да се изправят лице в лице с обстоятелството, че има неща, които не работят толкоз добре, когато няма никой в ​​офиса “, сподели Марк Мортенсен, доцент по организационно държание в бизнес учебното заведение Insead.

„ Те дадоха обещания на чиновниците си за работа от у дома, които по-късно направиха обилни промени в живота си на гърба на тях. Сега е доста мъчно да се анулират тези обещания. “

Няколко банки и финансови компании са подхванали стъпки, с цел да припомнят на чиновниците за задължението им да се връщат в офиса по-често.

Те дадоха обещания на чиновниците си да работят от у дома, които по-късно направиха обилни промени в живота на гърба на тях

Bank of America през януари изпрати „ просветителни писма “ до личния състав на Уолстрийт, който не се е появявал в офиса, казвайки им, че могат да бъдат подложени на дисциплинарни дейности, след сходни напомняния от Goldman Sachs, JPMorgan и HSBC.

Други кредитори — в това число BNP Paribas, Citigroup и EY — осведомиха личния състав в Обединеното кралство, че следят данните за достъп до офиси, като някои предизвестиха, че тези, които не посещават толкоз постоянно, колкото се очакваше, биха могли бонусите им да бъдат арестувани или даже да бъдат уволнени.

Мортенсен, който учи отдалечената работа в продължение на 20 години и поучава няколко финансови групи по отношение на техните политики за хибридна работа по време на пандемията, сподели, че използването на мандати и следенето на данни евентуално ще има корозивен резултат върху връзките с личния състав.

„ Вместо да изпращат закани и да следят личния състав, мениджърите би трябвало да помислят за други способи за поощряване на служащите да се върнат в офиса. “

Главните изпълнителни шефове на Wall Street са измежду най-критичните към чиновниците, работещи отвън офиса, като Дейвид Соломон от Goldman Sachs един път назова работата от у дома „ отклоняване “, а Джейми Даймън от JPMorgan се разказа като „ песимист “.

Наскоро напусналият основен изпълнителен шеф на Morgan Stanley Джеймс Горман сподели предходната година, че чиновниците „ не могат да избират своето заплащане, те не могат да избират своето покачване, те не могат да избират да останат у дома пет дни в седмицата ”.

В противоположната прекаленост Lloyds се сблъска със опозиция даже против своята много спокойна политика. Опитът му да насърчи повече личен състав от Обединеното кралство да се върне в офиса след предишното лято, като предлага безвъзмездна храна, провокира противоположна реакция. Близо една трета от интервюираните в годишно изследване за ангажираността на личния състав оповестяват за неодобрение от банката, като нейната политика за еластичност е посочена като съществена причина, съгласно вътрешна презентация, забелязана от Financial Times.

Няколко други банки — като Citigroup, Morgan Stanley, HSBC и Barclays — помолете множеството офис чиновници да участват най-малко три дни в седмицата, като някои функции би трябвало да бъдат по-често, изключително за контролирани функции в капиталовото банкиране или за чиновници в клонове.

Миналия месец Deutsche Bank стана последният заемодател, който актуализира политиката си за гъвкава работа, изисквайки всички ръководещи шефове да бъдат в офиса четири дни в седмицата.

Бележката от основния изпълнителен шеф Кристиан Сюинг и Главният действен шеф Ребека Шорт сподели, че другите чиновници могат да работят от у дома два дни в седмицата, само че не разрешиха нормалната процедура да стоим надалеч от офиса в понеделник и петък в придвижвания, предопределени да „ разпределят нашето наличие по-равномерно през седмицата “.

Никълъс Блум, професор по стопанска система в Станфорд, сподели, че поучава фирмите да се концентрират по-малко върху поръчките до офиса за избран брой дни, а вместо това да се опитат да подсигуряват, че екипите са в едно и също време, с цел да насърчат общуването и съдействието.

„ Това, което изцяло проваля въпроса, е съществуването на двудневна политика, при която хората идват, когато желаят “, сподели той. „ Най-успешният метод е координацията. “

Клеър Харт, основен изпълнителен шеф на аутсорсинг компанията Williams Lea, която оказва помощ на банките да ползват хибридна работа, добави: „ Хардкор петте дни в седмицата са амбициозни за някои банки, само че с каква цел?

„ Чувстваш ли се добре, че всички участват всеки ден? Най-важното е, че имаме най-голяма продуктивност. Можем да го създадем за три дни. “

Според анализаторите банките, които заемат твърда линия за връщане в офиса, рискуват да лишат от права личен състав, който е привикнал с хибридната работа.

Проучване на американски чиновници във финансовите услуги, извършено от Deloitte предходната година, откри, че две трети от тези, които работят отдалечено най-малко на ненапълно работно време, са декларирали, че биха напуснали работата си, в случай че им бъде предоставено да се върнат в офиса на цялостен работен ден.

Докладът открива, че търсенето на по-голяма еластичност е главната причина чиновниците да обмислят овакантяване на компанията си, тъкмо над по-добри придобивки или възнаграждение.

Едно ненадейно преимущество на банкерите, работещи вкъщи, е, че те са по-малко склонни да правят злоупотреби

Проучването твърди, че прекомерно прецизното връщане Политиките за работа могат да създадат фирмите уязвими към загуба на набор от бъдещи водачи и да затруднят наемането им.

„ Най-голямото предизвикателство да наложиш пет дни в седмицата в офиса е, че е доста скъпо “, сподели Блум. „ На всяко лице, което напусне, коства към половината от годишната му заплата при наемане и преквалификация, с цел да го размени. “

Едно ненадейно преимущество на банкерите, работещи вкъщи, е, че те са по-малко склонни да правят злоупотреби, съгласно академично изследване, основано на английски кредитори, оповестено предходната година.

In Work-from -Домът и рискът от злоупотреби с скъпи бумаги, учените откриха, че за търговци, работещи вкъщи по време на най-интензивната фаза на пандемията, е имало спад от 14,7 процентни пункта в годишната възможност да задействат отчет за непозволено държание спрямо техните сътрудници в офиса.

Една доктрина, изложена от откривателите, е, че чакат повече нарушавания в офиса, „ може би тъй като физическата непосредственост предлага по-голяма опция за скрито съглашение и излагане на вътрешна информация и непозволено държание на други “.

Те също допускат, че е налице резултат на асортимент, при който личният състав, на който е доверено да работи от у дома, е по-малко евентуално да извърши търговски нарушавания.

„ В последна сметка това се свежда до културата на работното място, без значение какъв брой е еластичен “, сподели Мортенсен. „ Липсата на доверие е културен проблем. “